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Bancário do Itaú demitido após cancelamento de aposentadoria será indenizado

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Profissional ficou mais de 20 anos afastado do serviço pelo INSS

O Itaú foi condenado a pagar indenização por danos morais de R$ 30 mil a um empregado dispensado sem justa causa após ter cancelada sua aposentadoria por invalidez pelo INSS. A dispensa ocorreu depois de o bancário permanecer afastado do serviço por mais de 20 anos, por invalidez decorrente de doença profissional (LER). A decisão é dos julgadores da Quinta Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), que, por unanimidade, acolheram o voto do relator, desembargador Paulo Maurício Ribeiro Pires, para manter a sentença do juízo da 26ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, no aspecto.

Entretanto, também por unanimidade, os julgadores acolheram parcialmente o recurso do banco, para reconhecer a validade da dispensa (a qual havia sido considerada nula na sentença) e absolver o banco de proceder à reintegração do trabalhador e de lhe pagar as parcelas trabalhistas do período entre a dispensa e a reintegração.

Entenda o caso
O trabalhador foi admitido pelo Itaú em 1990 e, em meados 1997, quando contava com aproximadamente sete anos de casa, aposentou-se por invalidez em razão de doença ocupacional (LER), permanecendo nessa situação por mais de 20 anos, até 2018, quando teve seu benefício cessado pelo INSS. Somente após a interposição de ação judicial foi que o empregador, em abril de 2019, submeteu o autor a exame de retorno ao trabalho, considerando-o apto. Entretanto, mesmo assim, o banco não providenciou o retorno dele às atividades profissionais, apenas lhe concedendo os salários mensais até julho de 2019, depois de transcorrido o período de estabilidade por doença profissional, para dispensá-lo sem justa causa.

Dispensa discriminatória X Indenização por danos morais
De acordo com relator, a dispensa foi discriminatória e lhe causou danos morais passíveis de indenização.

Na decisão, foi pontuado que, nos termos da Súmula 443 do TST, presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito, gerando para o empregado o direito à reintegração no emprego. E, embora a doença profissional que causou o afastamento do autor (LER) não seja carregada de estigma social ou indique possibilidade de segregação, tendo em vista as circunstâncias que envolvem o caso, isso não bastou para afastar o caráter discriminatório da dispensa.

É que, conforme observou o relator, após permanecer afastado pelo INSS por mais de 20 anos em virtude de doença ocupacional, o bancário foi dispensado sem que ao menos que lhe fosse dada a oportunidade de retomar as suas atividades profissionais. Mesmo diante da decisão judicial que determinou a reintegração do bancário e do exame admissional que o considerou apto, o banco não providenciou o retorno do trabalhador ao serviço. Ao contrário, optou por dispensá-lo.

Além disso, a prova testemunhal demonstrou que o banco agiu da mesma maneira com outros 35 empregados, que, em situação similar à do autor, também foram dispensados. Nesse contexto, segundo o relator, cabia ao banco provar que a dispensa não foi discriminatória, mas, sim, decorrente da alegada alteração da estrutura organizacional da empresa, o que não ocorreu.

“Está evidente que o banco utilizou-se do direito de dispensar o empregado como forma de se livrar da relação empregatícia com empregado há muito tempo afastado do mercado de trabalho, detentor de histórico de patologias, sem ao menos lhe dar a chance de reingresso, o que fez com outros na mesma situação, diga-se de passagem”, ponderou o relator.

Lembrou o desembargador que um dos princípios fundamentais da República Federativa do Brasil é o valor social do trabalho, que, aliado aos pilares da dignidade do ser humano, da não discriminação e da função social da empresa (artigos 1º, III e IV, 3º, IV, 5º, I e XLI, 6º, 7º, I, XXX e XXXI, 170, III, VIII e 193, CR), proíbem a dispensa discriminatória.

Registrou, ainda, que o empregador detém o poder de dispensar os empregados quando lhe convém, mas não pode agir de maneira a discriminar trabalhadores, devendo respeitar o princípio da dignidade humana. “O exercício do direito potestativo patronal de rescindir o contrato de trabalho não é absoluto, encontrando seu limite no abuso que pode se caracterizar de diversas formas, destacando-se entre elas a dispensa com intuito discriminatório”, destacou.

Segundo constou da decisão, não houve dúvidas de que o autor foi dispensado por ato discriminatório do réu, que não demonstrou o contrário, especialmente quando impediu o retorno do bancário ao trabalho. Ao assim proceder, acrescentou o relator, o banco violou os princípios constitucionais básicos da dignidade da pessoa humana (artigo 1º, III) e dos valores sociais do trabalho (artigo 1º, IV), devendo reparar os danos morais causados ao autor, como determinado na sentença recorrida.

Reintegração
Além de concluir que a dispensa foi discriminatória, o juiz de primeiro grau a considerou nula, condenando o réu a proceder à reintegração do autor e a lhe pagar as parcelas trabalhistas decorrentes. Mas, na visão do relator do apelo, adotada pelos demais julgadores da Quinta Turma do TRT 2, a conduta do banco não gera a nulidade da dispensa e, dessa forma, não lhe garante a reintegração ao emprego, tendo em vista não haver nenhuma norma legal que expressamente lhe assegure esse direito. “Não há óbice legal, convencional ou contratual para a dispensa do autor, pois ele não era detentor de estabilidade (o prazo previsto no artigo 118 da Lei 8.213/91 já havia se exaurido, tendo em vista que a cessação do benefício previdenciário ocorreu em 14/5/2018)”, destacou o relator.

Conforme pontuado, a Lei nº 9.029/95, que veda a adoção de dispensa discriminatória por motivo de sexo, origem, raça, estado civil, situação familiar ou idade, tem aplicação restrita às hipóteses mencionadas em seu artigo 1º e, por se tratar de norma restritiva de direitos, não comporta aplicação extensiva.

“Apesar de restar comprovado que a dispensa do demandante se deu, de fato, de forma abusiva, não há respaldo legal para determinar a reintegração ao emprego. Por falta de lei complementar que regulamente com seriedade o artigo 7º, inciso I, da CR/88 (relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa), ainda vigora, no ordenamento justrabalhista, o direito potestativo de resilição contratual, podendo o empregador dispensar o empregado sem que precise justificar sua decisão. Esse poder patronal, porém, não é ilimitado, pois deve ser exercido dentro dos contornos impostos por princípios basilares da ordem constitucional vigente, como a igualdade, a dignidade humana e os valores sociais do trabalho (artigos 1º, incisos III e IV, 3º, inciso IV, e 5º, caput e incisos I e XLI, da CR/88)”, registrou o desembargador.

Estabilidade pré-aposentadoria
Na sentença recorrida, foi reconhecida a nulidade da dispensa, não só em razão de seu caráter discriminatório, mas também obstativo de direito, ao fundamento de que o autor estava prestes a adquirir a estabilidade pré-aposentadoria assegurada pela CCT – Convenção Coletiva de Trabalho – quando foi dispensado. Mas esse não foi o entendimento adotado no colegiado de 2º grau.

Conforme observou o relator, quando foi dispensado, faltava praticamente um ano para que o bancário adquirisse a estabilidade pré-aposentadoria prevista nas normas convencionais. Nesse quadro, ponderou que, ao contrário do que constou da sentença, não se pode dizer que o bancário estivesse “prestes a adquirir a estabilidade” quando foi dispensado e que a dispensa o teria impedido de adquirir o direito. Na conclusão do relator, inexiste causa para declarar a nulidade da dispensa, embora esta tenha de fato sido abusiva (discriminatória) e gerado a bancário o direito à devida reparação por danos morais.

Na decisão, foi reiterado que a extinção do contrato de trabalho é direito potestativo do empregador, a teor do disposto no artigo 7°, I, da Constituição, o qual somente não pode ser exercido em determinadas situações, como nos casos de estabilidade, garantia provisória de emprego ou, ainda, se pender causa interruptiva ou suspensiva do contrato empregatício, não havendo possibilidade de interpretação extensiva no que toca à Lei 9.029/95.

“Por mais que os princípios constitucionais da dignidade humana, do trabalho e da função social do trabalho (artigo 1° da CR/88) tenham grande importância para as relações de trabalho, sobretudo as de trabalho subordinado, não se pode desconsiderar o atual sistema de direito positivado. Se por um lado a CR/88, no seu artigo 1°, dispõe que a República Federativa do Brasil tem como fundamento os valores sociais do trabalho, também protege a livre iniciativa, a propriedade privada e a livre concorrência de qualquer empreendimento econômico. (artigo 1° c/c artigo 173 da CR/88)”, destacou o desembargador.

Diante da conclusão de não ter havido causa jurídica obstativa da rescisão do contrato de emprego, nos termos da lei vigente, foi reconhecida pelos julgadores a validade do ato do banco que colocou termo à relação de trabalho.  “Inexiste qualquer fundamento jurídico para amparar o pedido de nulidade do ato de dispensa, reintegração e consectários”, arrematou o relator.

Fonte: TST

Diretoria Executiva da CONTEC

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