Uma nova análise de milhões de avaliações salariais do Glassdoor, publicada nesta semana no relatório Beyond the Gap: Women’s 2026 Compensation Report, revela uma realidade do mercado de trabalho que já é bem documentada, mas ainda assim pouco discutida ou frequentemente naturalizada: os salários das mulheres param de crescer cerca de uma década antes dos salários dos homens.
Enquanto os rendimentos masculinos continuam subindo de forma constante ao longo dos 40 anos de idade, os das mulheres praticamente se estabilizam no fim dos 30 — uma divergência que, ano após ano, se acumula até resultar em uma diferença salarial de 25% entre homens e mulheres quando os trabalhadores chegam a 30 anos de carreira.
Mas por quê?
A diferença começa pequena — e depois dobra
No início da carreira, os homens ganham 12% a mais do que as mulheres — uma disparidade que, segundo a equipe de pesquisa econômica do Glassdoor, é totalmente explicada por fatores estruturais: os setores em que as pessoas entram, os cargos para os quais são contratadas e as qualificações que possuem. Não há diferença salarial dentro da mesma função no ponto de partida. Zero.
Uma década depois, isso muda. Com 10 anos de experiência, a diferença sobe para 19%, e pela primeira vez aparece uma penalização salarial dentro da mesma função: mulheres em cargos semelhantes, com títulos equivalentes, passam a ganhar cerca de 4% menos que seus colegas homens, mesmo controlando os demais fatores.
Após 30 anos de carreira, a diferença total chega a 25%, embora apenas cinco pontos percentuais desse número venham da diferença salarial dentro do mesmo cargo. Os outros 20 pontos percentuais refletem algo mais difícil de corrigir por lei: os homens simplesmente avançam para cargos mais bem pagos em um ritmo maior do que as mulheres.
Um comentário anterior do McKinsey Global Institute, publicado pela revista Fortune, encontrou o mesmo padrão: mulheres frequentemente fazem escolhas profissionais que envolvem mais flexibilidade e menos competição, mas também salários menores. Ao longo de uma carreira de 30 anos, a McKinsey estima que essa diferença pode representar cerca de US$ 500 mil a menos por mulher.
O “penhasco” dos 35 anos
A visualização mais marcante do relatório do Glassdoor é um gráfico que compara o salário-base médio de homens e mulheres por idade, em dólares, de 2025.
Os salários masculinos sobem em uma curva estável até os 50 anos. Já a linha das mulheres se achata no fim dos 30 — e permanece assim.
Em 2025, como a Fortune já havia relatado, os homens ingressaram na força de trabalho dos Estados Unidos três vezes mais do que as mulheres: o número de trabalhadores homens aumentou em 572 mil, enquanto o de mulheres cresceu 184 mil. Isso sugere que as barreiras estruturais enfrentadas pelas mulheres não estão diminuindo — estão se intensificando.
“Essa diferença é impulsionada por tendências mais amplas no mercado, no ambiente de trabalho e também em casa”, disse Chris Martin, pesquisador líder do Glassdoor. “Profissões que empregam mais mulheres tendem a pagar menos, vieses podem afetar salários e promoções, e as mulheres ainda assumem mais responsabilidades de cuidado.”
Pesquisadores há muito associam esse platô salarial à fase da vida em que muitas mulheres se tornam mães — reduzindo a carga horária, deixando cargos mais exigentes ou até saindo temporariamente do mercado.
Mas a análise do Glassdoor acrescenta um ponto preocupante: mesmo mulheres que nunca tiveram filhos e permaneceram ativas no mercado de trabalho ao longo de toda a carreira ainda tendem a ganhar significativamente menos que os homens aos 50 anos. A penalidade associada à maternidade é real, mas não explica tudo.
Estudos anteriores citados pela Fortune mostram, por exemplo, que mulheres podem sofrer uma queda salarial média de 51% após o nascimento de um filho, independentemente do tamanho da empresa, setor, nível de educação ou mesmo se eram a principal fonte de renda da família.
Outro estudo, publicado no Journal of Applied Psychology, constatou que, ao longo de 30 anos, mulheres que adiaram a maternidade ganharam entre US$ 495 mil e US$ 556 mil a mais do que aquelas que tiveram filhos mais cedo.
Mas há também um fenômeno mais recente e preocupante: a chamada “penalidade da menopausa”. Um estudo de 2025 identificou que mulheres registram uma redução média de 4,3% nos rendimentos nos quatro anos após um diagnóstico de menopausa, chegando a 10% no quarto ano.
Isso sugere que os salários das mulheres não são penalizados apenas por decisões relacionadas ao cuidado com filhos — mas também por fatores biológicos, em uma fase da vida que nada tem a ver com afastamento do trabalho.
O problema das promoções
Uma enquete da comunidade do Glassdoor oferece pistas sobre como isso acontece na prática: mulheres têm quase 10 pontos percentuais a menos de probabilidade de se sentir confortáveis ao tentar cargos acima do nível atual.
Menos tentativas de promoção significam menos promoções — e, como a diferença salarial dentro da mesma função permanece relativamente estável após a primeira década de carreira, a divergência entre os salários de homens e mulheres ocorre principalmente porque eles avançam mais na hierarquia.
Essa hesitação — seja por fatores internos ou como resposta racional a vieses percebidos no ambiente de trabalho — tem impacto financeiro direto. Quanto mais tempo alguém permanece no mesmo cargo enquanto colegas avançam, maior fica a diferença salarial e mais difícil é reduzi-la.
A Fortune já havia citado um levantamento do Glassdoor segundo o qual apenas 36% das mulheres se sentem confortáveis para pedir aumento, contra 44% dos homens.
Mas o psicólogo organizacional Adam Grant critica a conclusão frequentemente tirada desses dados: a responsabilidade de fechar a diferença salarial não deveria recair sobre as mulheres, que precisariam se tornar negociadoras melhores, e sim sobre as empresas, que deveriam corrigir sistemas que tornam a negociação necessária — e que frequentemente punem mulheres quando elas tentam negociar.
Segundo ele, mulheres podem ser menos propensas a buscar promoções justamente porque perceberam corretamente que os sistemas de promoção são enviesados. Nesse caso, a hesitação não seria um problema de confiança, mas uma resposta racional a um ambiente desigual.
Chamar isso de “lacuna de confiança”, argumenta Grant, acaba transferindo para as mulheres a responsabilidade de corrigir um problema que está nas organizações.
Um problema de “distribuição” no mercado de trabalho
Há uma distinção importante que torna o quadro mais complexo — e, em alguns aspectos, mais preocupante.
A diferença salarial dentro da mesma função — isto é, entre um homem e uma mulher fazendo o mesmo trabalho na mesma cidade e no mesmo setor — muda pouco ao longo das décadas: chega a 4% após 10 anos de experiência e a 5% após 30 anos.
Isso está muito distante da diferença geral de 25% entre homens e mulheres em todas as ocupações — mas justamente por isso levanta outra questão.
Críticos têm razão ao dizer que a comparação da diferença salarial entre gêneros muitas vezes envolve trabalhos diferentes, mas a implicação desconfortável é que uma grande parte da desigualdade salarial está relacionada à forma como homens e mulheres acabam distribuídos em diferentes cargos e setores, e não apenas à discriminação salarial direta.
Economistas discutem esse ponto há décadas: até onde essa distribuição reflete escolhas limitadas — influenciadas por falta de creches, desigualdade no trabalho doméstico e rigidez no ambiente corporativo — ou preferências individuais, ainda que moldadas socialmente?
Se uma mulher ganha menos aos 40 anos porque negociou uma semana de trabalho de quatro dias para cuidar da família, e essa decisão reflete suas prioridades diante das opções disponíveis, isso é uma falha de mercado?
Acertar o diagnóstico é essencial para encontrar a solução.
Se o problema é principalmente de distribuição entre setores e cargos, a solução passa por reavaliar quais profissões são valorizadas e melhor remuneradas.
Se é principalmente um problema de promoção, é preciso revisar os processos de avanço na carreira.
Se é sobretudo uma questão de infraestrutura de cuidado, as respostas incluem licenças remuneradas, creches acessíveis e divisão mais equilibrada do trabalho doméstico.
Os dados sugerem que os três fatores estão presentes. Ou seja, a chamada “diferença salarial de gênero” não é um único problema — são pelo menos três ao mesmo tempo.
Esta história foi originalmente apresentada em Fortune.com e foi traduzido com o auxílio de ferramentas de inteligência artificial e revisado por nossa equipe editorial. Saiba mais em nossa Política de IA.
Fonte: Ei Investidor Estadão
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